Introduzione
Alla luce del progresso tecnologico, vi è comunque un elemento che nel corso degli anni è rimasto imprescindibile all’interno di ogni Azienda: le risorse umane. Poiché la qualità e le competenze di queste ultime costituiscono, all’interno del mercato globale, il reale vantaggio sui competitor, sempre più dirigenti mostrano interesse nel cercare e trattenere individui con il maggior talento. In conseguenza di ciò, una gestione efficace delle risorse umane rappresenta sempre più per l’Azienda un obiettivo primario. In questa cornice, si manifesta il bisogno di adottare strategie per la gestione delle risorse umane, che da un lato possano far accrescere le skills (individuali e di gruppo) e, dall’altro, possano soprattutto creare condizioni lavorative idonee a mantenere il benessere lavorativo.
Riscontro scientifico
Numerose ricerche chiariscono come una condizione lavorativa stressante, possa portare il soggetto ad un danno fisico e una risposta emotiva, come ansia e depressione, che compromette l’efficienza sul lavoro (Backè et al. 2012). Basti pensare che l’ultima ricerca del 2014 dell’Agenzia europea per la sicurezza e la salute sul lavoro, ha evidenziato che nella Comunità Europea lo stress, legato all’attività lavorativa, sia il problema di salute più largamente diffuso tra i lavoratori europei dopo i disturbi muscoloscheletrici. È stato stimato che tra il 50%-60% delle giornate lavorative perse, sia conseguenza diretta dello stress lavoro correlato!
Tipi di intervento
In riferimento a quest’ultimo aspetto, cosa è possibile fare per mantenere il benessere lavorativo in modo tale che non venga inficiata la prestazione?
La risposta apparirà banale, ma la prevenzione è l’arma sicuramente più efficace. Esistono 3 tipologie comuni di intervento che si possono adottare per la gestione dello stress e, di conseguenza, sul benessere lavorativo:
1. Intervento primario: (diminuisce l’insorgenza) il controllo dei rischi agisce direttamente sull’organizzazione dell’Azienda, sulla gestione e progettazione del lavoro e l’ergonomia. Lavorando su tali aspetti sarà possibile ridurre gli stressori.
2. Intervento secondario: (individuazione dei fattori o rischi stressanti e intervento immediato) la formazione del dipendente in termini di promozione della salute e di capacità psicologiche di fronteggiare i rischi da stress (coping), è l’elemento preponderante (Lindquist & Cooper, 1999).
3. Intervento terziario: (riduzione della problematica già presente) qui l’intervento è finalizzato all’assistenza del lavoratore dipendente già vittima delle conseguenze negative dello stress (attraverso servizi di sostegno psicologico, sportello di ascolto ecc).
Generalmente il manager d’azienda applica interventi di tipo secondario (formazione dei dipendenti sulla promozione della salute e la prevenzione dei rischi) e terziario (istituzione di sportelli d’ascolto, consuelling ecc). In altre occasioni, l’Azienda si muove effettuando indagini a tappeto per esempio sul benessere organizzativo, senza però giungere a conclusioni operative su come affrontare le criticità che emergono. Gli interventi di tipo organizzativo, con specifici obiettivi, raramente vengono adottati. Eppure, alla luce della revisione scientifica, hanno la maggiore efficacia sia nella prevenzione che nella gestione dello stress. Infatti, la riprogettazione del lavoro ed il cambiamento organizzativo rimangono gli approcci privilegiati per la gestione dello stress, poiché si concentrano sulla riduzione o sull’eliminazione dell’origine del problema nell’ambiente di lavoro (Murphy et altri, 1992).
Normativa attuale
La Legge attualmente in vigore che disciplina lo stress lavoro correlato è il D. Lgs. 81/2008, Art. 28 e successive modifiche e integrazioni. Essa obbliga il Datore di lavoro, non solo di effettuare una corretta valutazione dei rischi, includendovi lo stress lavoro-correlato, ma anche di predisporre, come per tutti gli altri tipi di rischio, le necessarie e opportune azioni volte alla prevenzione e alla eliminazione del rischio stesso.
Conclusione
Appare evidente come, quando il lavoratore può agire in un contesto positivo e incoraggiante, riesce a gestire incarichi anche complessi, senza che questo incida sulla sua motivazione. Il benessere organizzativo all’interno di un’azienda, si traduce in maggiore produttività e ripagata da una migliore retribuzione. Più si diffondono benessere organizzativo e felicità individuale ai dipendenti, più l’azienda ha possibilità di crescere. Il punto di partenza è favorire la cultura organizzativa, incentivando la capacità di osare senza timori, premiando le persone di talento, creando percorsi di formazione continua, e soprattutto un ambiente lavorativo sereno e motivante. Tale scelta sarà fondamentale per migliorare il brand aziendale, il volume d’affari, le opportunità di crescita, perché resta e resterà sempre il fattore umano, la risorsa più preziosa.
Bibliografia
• Castiello d’Antonio A., d’Ambrosio Marri L., (2017) Risorse umane e disumane. Come vivere oggi sul pianeta R.U. Giunti O.S. Psychometrics, Firenze.
• Stress Management in Work Settings, Lawrence R. Murphy, Praeger Pub text (17 luglio 1989).
• Stress management in work settings: a critical review of the health effects, Lawrence R. Murphy, Am j health promot. (Dicembre 1996)
• Stress, benessere organizzativo e performance. Valutazione & intervento per l’azienda positiva, De Carlo, Falco, Capozza, Franco Angeli Editore (2014).
Dott. Andrea Cordella
